Mensen houden niet van verandering. Daarom heeft menig bedrijf er een beste kluif aan haar werknemers ervan te overtuigen, dat een fusie of reorganisatie in hun eigen belang is. Nu weten we eindelijk waaróm ze dat zo moeilijk vinden (en wat u eraan kunt doen).
Bang voor verlies
Het uitgangspunt is dat mensen van nature bang zijn om te verliezen wat ze hebben. 'Loss aversion' heet dat volgens de auteurs van het boek Nudge: Improving Decisions About Health, Wealth, and Happiness, te weten de professoren Richard H. Thaler and Cass R. Sunstein: iets verliezen heeft een veel grotere impact op ons, dan iets winnen.
Kop of munt
Om dat te illustreren noemen ze een prachtig kop-of-munt experiment, waarbij mensen het volgende wordt voorgehouden: kop betekent verlies van €100,- en bij munt verdienen ze een onbekend bedrag. Daarna wordt ze gevraagd hoe hoog het onbekende bedrag moet zijn, voordat ze het risico willen nemen. Het antwoord: gemiddeld pas bij €200.
Geen gouden bergen
Dit principe blijkt op te gaan in casino's, maar bijvoorbeeld ook bij (particulier) beleggen. Het verklaart ook - en nu even opletten managers en communicado's - waarom werknemers niet gevoelig zijn voor communicatie waarin ze winst in het vooruitzicht wordt gesteld. Oftewel, organisationele veranderingen zijn dus niet goed te praten met stijgende omzet en potentieel hogere bonussen, aldus de beminnelijke Tamara Snyder van communicatiebureau Edelman.
Risico's
Het is veel efficiënter om mensen te confronteren met wat ze allemaal (kunnen) kwijtraken, als de geplande veranderingen niet plaatsvinden. Breng ze in beweging door ze voor te rekenen wat de risico's zijn, voor het bedrijf, de afdeling en henzelf. Ook al is dat in strijd met uw immer positieve levensinstelling (u bent een inspirator, een motivator).
Nog beter zou het zijn als uw medewerkers en collega's de vrijheid kregen om zelf mee te denken over de koers van de organisatie. Maar dat vraagt weer om en heel ander type interne communicatie.